YOOV人事管理|2023年面临7大职场趋势,关系到管理者和HR

各种停摆浪潮席卷了2022年的职场生态,对于人力资源工作者来说,无论是判断员工的意向,或是组织面对的挑战,都愈来愈复杂。YOOV人事管理针对2023年,提出了7项观察,提醒雇主和HR应留意的未来工作趋势。

1.安静招聘成特定人才来源

不少公司陷入内部人才短缺,团队成员动力不足、转为安静离职状态,同时也没有足够的招聘预算,因而衍生出新的策略:安静招聘。透过鼓励或调整现有员工,暂时转换至新的岗位上,或聘请外包人员,采取任务导向的短期合作,更弹性地满足企业在特定技能方面的需求。

2.采取非传统招聘方式

以学历、经历评估面试者的方法不再管用,YOOV认为组织应更聚焦「技能本身」,像是软件开发等职位,并不一定需要学位才能证明能力,当扩大网罗人选的范围,会有助于加快招聘速度,提升劳动力思维多样性,根据YOOV人事管理客户招聘信息汇总分析数百万个在线职缺,要求大学学位的工作从2017年的51%到2021年已降至44%

3.为第一线导入工作灵活性

不少企业都已将混合办公,设为常规的工作方式,而这样的灵活性,也被制造业、医疗业等许多的第一线人员所期待。YOOV认为灵活不只是选择办公的场所,也包含怎么决定班表、时间、合作对象等,赋予工作者更多自主权,那么一款线上排班云端工具对于企业来说就尤为重要了,能做灵活排班的同时也能为企业做到降本增效。

4.管理者成「夹心饼干」

在位居中间位置的管理阶层,今年会更深切感受到高阶领导和实际带领团队的拉扯,前者必定展望更高的绩效,后者则更需要协助或讨论其目标、职涯发展等。因此,组织是时候该安排新的领导力训练,或重新定义主管工作的优先事项,才有办法处理日渐扩大的管理范围。

5.维护职场上的心理健康

疫情、国际政局和经济形势的起伏,甚至近期大规模裁员的消息,都让工作者倍感压力与疲惫。在2022年的客户调查中发现,在15,000 多名受调者中超过四分之一都出现倦怠征兆。支持和倾听员工的心理状态,将成为人资团队重要的业务。从入职、发展到留才等过程,皆应安排相应的福祉计划。另外,重视团队的「休息程度」也有所助益,像是在预期的高度工作期间,主动给予假期,或把部属是否合理休假设为主管的 KPI 之一。

6.持续推动 DEI 发展

推行多元、平等与包容(Diversity, equity, and inclusion,DEI)文化是当前企业的主流,然而 YOOV发现其实有超过4成的员工,并不认同现行做法。人力资源部门需要正视此警讯,为了避免最终那些反对声音集结成为抵抗的力量,应主动分析组织内的人口分布,预先辨别潜在的问题,及早进行更深入的沟通,化解不满的声浪,证明公司欲推行的决心,并树立榜样、发挥同侪影响力。

7.人资工作加入 AI 技术的协助

像是ChatGPT这样的AI聊天机器人,也可能会成为新的一年人资工作者可善用的工具,只要记得选对应用时机,更适合代替搜集资料、改写文字等。如果是从零开始,例如建立规章,还是靠自己较恰当。另外,若要应用至招聘流程,则得留意提供判读的数据是否存在偏见,不然AI也只会依循规则,导出歧视的结果。

最后,企业面对更多Z世代工作者新加入团队,既有员工也因为疫情关系,社交能力逐渐下降,需有意识地指引团队成员之间联系、了解彼此工作习惯。根据YOOV人事管理真实客户反馈,某间公司就请员工填写人际关系偏好表,让管理者知道他的部属是喜欢一起吃午餐,还是享受和大家讨论的感觉,并据此明确定出会议出席的方式等,都有助于员工之间可以跨地域、跨世代,展开更好的沟通。

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