各种停摆浪潮席卷了2022年的职场生态，对于人力资源工作者来说，无论是判断员工的意向，或是组织面对的挑战，都愈来愈复杂。YOOV人事管理针对2023年，提出了7项观察，提醒雇主和HR应留意的未来工作趋势。
1.安静招聘成特定人才来源
不少公司陷入内部人才短缺，团队成员动力不足、转为安静离职状态，同时也没有足够的招聘预算，因而衍生出新的策略：安静招聘。透过鼓励或调整现有员工，暂时转换至新的岗位上，或聘请外包人员，采取任务导向的短期合作，更弹性地满足企业在特定技能方面的需求。
2.采取非传统招聘方式
以学历、经历评估面试者的方法不再管用，YOOV认为组织应更聚焦「技能本身」，像是软件开发等职位，并不一定需要学位才能证明能力，当扩大网罗人选的范围，会有助于加快招聘速度，提升劳动力思维多样性，根据YOOV人事管理客户招聘信息汇总分析数百万个在线职缺，要求大学学位的工作从2017年的51%到2021年已降至44%
3.为第一线导入工作灵活性
不少企业都已将混合办公，设为常规的工作方式，而这样的灵活性，也被制造业、医疗业等许多的第一线人员所期待。YOOV认为灵活不只是选择办公的场所，也包含怎么决定班表、时间、合作对象等，赋予工作者更多自主权，那么一款线上排班云端工具对于企业来说就尤为重要了，能做灵活排班的同时也能为企业做到降本增效。
4.管理者成「夹心饼干」
在位居中间位置的管理阶层，今年会更深切感受到高阶领导和实际带领团队的拉扯，前者必定展望更高的绩效，后者则更需要协助或讨论其目标、职涯发展等。因此，组织是时候该安排新的领导力训练，或重新定义主管工作的优先事项，才有办法处理日渐扩大的管理范围。
5.维护职场上的心理健康
疫情、国际政局和经济形势的起伏，甚至近期大规模裁员的消息，都让工作者倍感压力与疲惫。在2022年的客户调查中发现，在15,000 多名受调者中超过四分之一都出现倦怠征兆。支持和倾听员工的心理状态，将成为人资团队重要的业务。从入职、发展到留才等过程，皆应安排相应的福祉计划。另外，重视团队的「休息程度」也有所助益，像是在预期的高度工作期间，主动给予假期，或把部属是否合理休假设为主管的 KPI 之一。
6.持续推动 DEI 发展
推行多元、平等与包容（Diversity, equity, and inclusion，DEI）文化是当前企业的主流，然而 YOOV发现其实有超过4成的员工，并不认同现行做法。人力资源部门需要正视此警讯，为了避免最终那些反对声音集结成为抵抗的力量，应主动分析组织内的人口分布，预先辨别潜在的问题，及早进行更深入的沟通，化解不满的声浪，证明公司欲推行的决心，并树立榜样、发挥同侪影响力。
7.人资工作加入 AI 技术的协助
像是ChatGPT这样的AI聊天机器人，也可能会成为新的一年人资工作者可善用的工具，只要记得选对应用时机，更适合代替搜集资料、改写文字等。如果是从零开始，例如建立规章，还是靠自己较恰当。另外，若要应用至招聘流程，则得留意提供判读的数据是否存在偏见，不然AI也只会依循规则，导出歧视的结果。
最后，企业面对更多Z世代工作者新加入团队，既有员工也因为疫情关系，社交能力逐渐下降，需有意识地指引团队成员之间联系、了解彼此工作习惯。根据YOOV人事管理真实客户反馈，某间公司就请员工填写人际关系偏好表，让管理者知道他的部属是喜欢一起吃午餐，还是享受和大家讨论的感觉，并据此明确定出会议出席的方式等，都有助于员工之间可以跨地域、跨世代，展开更好的沟通。
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